Quando alguém sai, nem sempre a empresa perde só uma pessoa.

Às vezes perde contexto, histórico, atalhos. Há critérios que não estão escritos, há ações que não estão no procedimento. E as relações internas?

Há o “como” fazer além do “o que” fazer.

Há o conhecimento histórico, do porque fizemos assim, não só o conhecimento do momento.

Há o conhecimento do cliente, do processo, do fornecedor.

E há conhecimento que nunca vai virar procedimento, mas que faz diferença.

🪑 A cadeira fica vazia.

Qual é o tamanho da cadeira? Para mim a cadeira é tamanho único, sempre.

Mas quando a cadeira fica vazia é possível perceber se quem sentava nela era maior.

E, então, problema instalado: a empresa precisa preencher a posição. O RH ou o headhunter recebe a missão.

Aí o candidato lê toda a descrição, no detalhe, e tenta entender se preenche ou não a cadeira. Mas ninguém descreveu a cadeira: descreveram quem sentava nela.

A contratação nasce, muitas vezes, tentando resolver uma perda que a empresa ainda não entendeu.

E só para dar um exemplo: “Precisamos de um novo analista de crédito!”

Mas preciso mesmo de alguém que faça análise de crédito com os mesmos critérios, no mesmo sistema, com os mesmos modelos, no mesmo mercado, do mesmo jeito que a pessoa anterior fazia? Ou estou tentando transferir para o candidato uma responsabilidade que também é da empresa: moldar, treinar, preparar e dar contexto para quem entra?

Não estou dizendo que exigência técnica não importa. Eu sei que importa, mas é diferente buscar competência e procurar uma cópia.

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Aí, então, todos sofrem:

• O candidato sofre porque parece que nunca encaixa.
• O RH sofre porque tenta encontrar uma combinação quase impossível.
• A empresa sofre porque a operação sente o buraco.

Acredito que o problema não esteja em uma única ponta desse triângulo.

Talvez esteja na forma como tratamos conhecimento crítico dentro das organizações: deixamos concentrar, documentamos pouco, formamos pouco, preparamos pouco e só percebemos a dependência quando ela vira ausência.